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  • 关于新形势下的煤炭企业人力资源管理的刍议

    来源:www.shuoshisheng.net 发布时间:2019-10-02

    管理是企业永恒的主题。在现代企业管理工作中,“人力资源是企业的第一资源”,这一理念已为越来越多的管理者所认可。因为人力资源的创造力和可持续性是无与伦比的,并被任何形式的物质资源所取代。煤炭企业的人力资源管理不仅要做到基本的五个主要内容,而且要着眼于企业的安全生产和企业经营管理。它着重于人员,经理,耕种者和服务。在人的综合工作中,分析了人力资源管理工作中存在的主要问题,有针对性地提出了对策,重新思考了煤炭企业的人力资源管理,以促进煤炭企业的人力资源管理。上台阶。

    一,当前煤炭企业人力资源管理中的主要问题

    (1)劳动力结构不合理,人才短缺

    1.员工结构不合理

    年轻的新工人往往负担不起繁重的体力劳动。大学生不愿健康,年轻人不愿吃苦,工作也不有效。 “一线紧,辅助松动和器官肿胀”的情况很普遍。

    2.年龄结构出现衰老现象

    煤炭企业中30岁以下的人口比例不足30%,50岁以上的人口比例为10%,并且每年都呈上升趋势,导致年轻技术人员的严重流失和企业损失。企业老龄化问题严重。这种现象在一定程度上限制了企业吸收新知识和掌握新技术的能力,不利于企业的持续快速发展。

    3.整体质量水平有待进一步提高

    企业中高级管理人才和专业技术人员总数少,教育水平和知识水平低,劳动力的总体素质不能满足企业快速发展的人才需求。

    4.人才流失率高

    由于工作环境的压力,大量的管理人员和专业技术人员被抽干,导致管理人员和专业技术人员,熟练工人的短缺,人才梯队建设之间的矛盾日益突出。

    (2)需要提高员工的思想意识和价值取向

    近年来,随着煤炭企业规模的不断扩大,综合管理水平和安全生产能力不断提高,企业文化建设稳步推进,职工收入不断提高。但是,一些干部职工没有责任心,创新精神和艰苦奋斗意识,缺乏奉献精神,艰苦奋斗和团队合作精神,制约了各项工作的有效开展和综合管理水平的不断提高。它体现在占卜的四个方面。

    首先,员工缺乏艰苦奋斗的精神。随着企业经济效益的不断提高,煤矿工人的工资收入水平比以前有了很大提高。该行业中煤矿工人的平均收入也属于中高收入人群。在收入增加的同时,有些人偏离了观念,开始单方面追求享乐,不愿神圣之井,不愿吃苦。这体现在以下事实上:煤矿中的许多人不愿深入一线工作,并且他们的工作风格懒惰而虚幻。

    第二,创新进取意识薄弱。早期,煤矿工人的文化水平普遍不高。现在,由于工人年龄较大且观念保守,对新事物和观念的接受相对较慢。一些大学生比理论更重视理论。他们有高视力和低手。他们思想浮躁,缺乏实践经验,创新能力低下。

    第三,员工的价值取向存在偏差。受文化水平和个人综合素质的影响,一些员工在工作过程中表现出对生产,安全,兴趣,学习,个人和集体的重视。他们不能与企业进退,不能分担责任,荣誉,使命和奉献意识,但不愿付出。将个人价值与企业发展有机地结合在一起是不可能的。

    四是成本观念不强。煤炭企业的成本主要包括经营成本和人工成本。煤炭行业“黄金十年”期间,企业干部职工普遍缺乏成本意识,不注重细节管理。浪费比较现象比较严重。目前,煤炭市场形势急转直下。煤炭企业正在寻找转型升级的艰难时期。要树立成本观念,强化成本控制意识,降低生产成本,确保企业平稳运行。

    (3)员工培训效果差

    1。培训的目的不明确

    一是基层干部重生产、轻学习,不重视职工培训,以完成任务、追求短期利益为中心。他们忽视了员工整体素质的提高,员工的积极性和创造性没有得到有效释放。二是基于矿山人员少、任务重的客观现实,培训时间无法保证,培训工作的实效性大大降低。第三,员工自身不重视学习和培训,缺乏个人目标,个人要求低,学习积极性低,主动性低,培训效果差。

    2。培训工作缺乏有效的评估和监督

    煤矿培训主要包括从业人员资格证书和岗位技能培训。目前的培训工作大多是年初按计划安排,循序渐进,采取形式,走马观花,缺乏严格的考核和监督,不注重培训的实效性,以培训学习为契机。放轻松。不注重提高自己的综合技能。

    三.训练形式简单,方法简单

    目前,大多数培训形式采用课堂式培训,教学方法单一,理论多于实践,模仿抄袭多于自主创新,培训过程中缺乏学习互动,培训内容缺乏针对性、实效性、系统性。训练效果低,

    二是加强煤炭企业人力资源管理的对策措施

    (1)建立健全人力资源管理体系

    有系统的标准,并且可以有效地实施标准。为此,煤炭企业必须严格执行人力资源管理规定,理清机构设置,合理设定岗位配额标准,严格执行工作绩效考核。制定员工进出,干部上下车的用人机制。落实重点岗位和基层管理干部任用制度,实行考核制度,实行问责奖惩。严格采用人员标准,严格评估一线工人的绩效和业务技能,控制机关数量,简化工作流程,精简组织,提高工作效率。

    (二)完善员工教育培训机制

    对员工的培训包括两个方面。一方面是思想教育。它结合了员工的个人成长与企业文化以及企业的整体发展计划,促使员工树立正确的价值观,提高学习意识,融入习惯的企业文化,并严格遵守企业规章制度。要求。另一方面,要加强对员工的技能培训,以提高员工的技能水平,提高生产效率,降低生产成本,并采用灵活多样的培训方法。

    (3)拓宽培训形式,提高培训效果

    1.加强专业技术人员培训

    一是专业技术人员基础知识,实行“每周学习,每月考试,季度总结”的培训机制。其次,技术工人“夜校”升级了学校,并及时启动了“夜校”培训体系。他们利用每月的培训班邀请技术人员和教授进行集中的生产培训。在集体课程的基础上,通过技术人员和专业小组研究主题的形式为员工提供平台。 2.加强对普通员工的技能培训

    首先,进行良好的技能鉴定培训,对通过技能鉴定的工人和技术人员给予补贴,并鼓励员工学习技能。二是促进技术人员的应用,将技术人员分为四个级别:主管技术人员,技术人员,准技术人员和受训技术人员。资格被废除。通过闭卷考试,论文答辩和通常的表现等综合因素,雇用合格的员工作为技术人员。三是坚持以课前会议为主要阵地,开展岗位培训,技术竞赛和小班就地支持,不断加强团队队伍的训练。

    第三,对煤炭企业人力资源管理的重新思考

    煤炭企业的人力资源管理是基于人的。人的发展是企业发展的最大成本和利润。纵观煤矿人力资源的发展轨迹,它们都反映了“人,人与人”的“人”文化。核心。在当前形势下,煤炭企业的发展需要依靠人的发展,而人的发展作为促进和促进矿山发展以确保矿山可持续发展的有效支撑。那么,如何面对当前的形势,进一步提供人才发展平台,最大限度地进行人力资源管理,是摆在我们面前的重要任务。

    人力资源管理是一个系统而复杂的项目。它以人为本,将人的发展视为企业发展的最大成本和最大收益。企业的根本是“为人民,依靠人民,发展人民”。在当前形势下,煤炭企业的发展需要依靠人的发展,而人的发展作为促进和促进企业发展,保证矿山可持续发展的有效支撑。同时,煤炭企业的人力资源管理也应与时俱进,从人事管理到人力资源管理和以人为本的管理,将人的发展和管理作为激发员工潜力,激发员工潜力的重要资源。内部活力,促进员工。积极创造性地开展工作,为煤炭企业提供各种战略目标,提供人才保护和智力支持。

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