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  • 同时每个岗位都要有明确的岗位描述

    来源:www.shuoshisheng.net 发布时间:2020-04-06

    人力资源成本管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它的构成可以反映在个人、企业和社会等许多方面。就企业而言,它涉及人力资源的获取、开发、使用、保障和辞职。 如何管理人力资源成本直接关系到企业的经济效益 现阶段,研究人力资源成本控制对企业具有重要意义,加强人力资源成本管理尤为重要。

    关键词:企业,人力资源,成本管理

    0简介

    根据我国《企业会计准则》的定义,资产是企业拥有或控制的经济资源,可以用货币计量 首先,一旦雇员被雇用,企业就通过支付工资和其他形式获得了在雇用期间使用雇员劳动能力资源的权利,因此它可以由企业拥有或控制。 其次,人力资源可以用货币来衡量 在获取、使用和管理人力资源过程中发生的支出可以用货币计量,人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。 最后,人力资源可以为企业创造潜力和巨大的经济效益

    1人力资源成本预算

    所谓企业人力资源成本(以下简称人力成本),是指为获得日常经营管理所需的人力资源,以及在使用过程中和人员离职后发生的一切费用,包括招聘、聘用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各种费用。

    人力资源管理成本预算是生产和运营周期(通常为一年)内所有人力资源管理活动的预期成本支出计划 科学合理的人力资源预算有助于理清和控制人力资源的使用和管理成本,有效分析和评价人力资源的使用效率和水平。 同时,只有在成本控制的基础上,在做好人力资源管理成本预算的前提下,才能采取有效措施,做好招聘、培训、考核、职务晋升、薪酬调整、年终奖金标准分配等具体人力资源工作,最大限度地调动员工的积极性。

    2人力资源管理成本项目构成

    会计视角下的劳动力成本统计与汇总:劳动力成本=工资总额+员工福利基金+员工教育基金+劳动保护基金+工会基金+学校基金+公益金

    由于上述分类的复杂性,为了便于领导理解和统计计算,人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分:人力资源薪资福利成本和人力资源开发管理成本 在制定成本预算时,这两个部分也将分别进行分析。

    表1人力资源管理成本构成清单

    项目名称包含分项

    人力资源补偿及福利成本员工工资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、冷热费、假日补贴

    人力资源开发及管理成本招聘成本、培训成本等

    2.1人力资源薪资福利成本预算

    人力资源薪资福利成本可以说是单位人力资源使用中支付的直接成本,是组织承担的人力资源管理成本的主体

    由于企业之间对优秀人才的竞争日益激烈,价格和生活水平不断提高等因素的推动,人力资源薪资和福利成本的上升趋势是不可逆转的。 因此,在进行人力资源补偿和福利成本预算时,应注意国家有关部门颁布的各种相关政策和法律法规。 主要包括:(1)地区和行业工资指导方针;(2)消费价格指数的变化;(3)最低工资和社会保险标准的变化;(4)公司的收入(利润)水平和薪酬调整的指导思想

    2.2人力资源开发和管理成本预算

    2.2.1招聘成本

    为吸引和确定企业所需的内部和外部人力资源而发生的费用,主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用(如招聘谈判会议费用、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费用、水电费等)。)和间接费用(如行政管理费、临时场地和设备使用费)等。

    2.2.2培训成本

    培训成本是指为提高员工的能力、工作效率和综合素质而发生或支付的成本,主要包括岗前培训成本、在职培训成本和离职培训成本

    (1)岗前培训费用

    指企业在新员工上岗前在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面培训新员工所发生的费用,包括受训人员和受训人员的工资、受训人员和受训人员离职所发生的劳动损失、培训管理费、数据费用和培训设备折旧费用等。

    (2)在职培训成本

    是指企业为满足工作要求而对员工进行培训的成本,包括在职培训成本和在职再培训成本。

    (3)全日制培训费用

    是指企业根据生产和工作的需要,允许员工接受短期(一年内)或长期(一年以上)的离岗培训而发生的费用。其目的是为企业培养高级管理人员或专业技术人员。

    3中国企业人力资源成本控制现状

    3.1人力资源规划理念缺失

    企业人力资源投资开发缺乏系统、持续的规划,人力资源成本支出随机、盲目 这表明对人力资源规划的认识还不够全面。忽视人力资源规划的价值,未能预测人力资源的潜在过剩或短缺;缺乏有效的推广计划,更换成本增加;企业外部环境变化迅速,规划滞后。补充规划不足、部署规划不当、对培训和发展规划的支持不足等。导致人力资源成本难以控制。

    3.2高人才消耗

    片面追求高学历的现象已经成为时尚。例如,一些企业不分职位,对所聘用人员的学历要求更高。例如,一些能够在职业和技术中等学校获得资格的职位不得不雇用大学生或本科生,从而浪费了现有和潜在的人力资源。 与此同时,学历高的人必然会期望高工资,导致人力资源成本的不必要增加。 此外,一些企业在聘用人才时没有正确把握“人口”,高薪聘用的人才与其创造的价值不匹配。

    3.3“临时使用人才”现象表明,需要高质量和高能力的工作,如工程、金融、人员培训和其他需要更高知识和能力的工作,可以通过临时方法减少,有政策背景的员工或随意招聘。存在“任人唯亲”和“嫉妒”现象,影响工作质量和效率。与此同时,人员和职位的不匹配导致一个以上的职位。高投资低回报的现象并没有达到人力资本投资的目的。特别是在国有企业中,存在着普遍的人力资源过剩和质量低下的现象,导致人力资源成本居高不下。

    4人力资源成本控制措施

    4.1增强人力资源成本控制意识

    首先,要树立科学的人才观,加大宣传力度,提高对人力资源成本管理重要性的科学认识,明确人力资源也需要成本核算。 其次,要正确认识人力资源成本,人力资源成本存在于人力资源管理的各个方面。这绝不是少花钱多办事的简单问题。它需要高层次的管理才能获得最佳的经济效益。 第三,要有人力资源成本控制意识,坚持人才的合理引进和使用,避免对人才消费的误解。企业应正确把握不同岗位人才的评价标准,以能力和绩效为衡量人才的主要标准。在人才选拔中,不应该拘泥于一种模式,任用人才,合理使用,充分挖掘潜在的人力资源,最大限度地降低人力资源成本。

    4.2制定科学的人力资源规划

    根据企业的发展战略和管理特点制定合适的人力资源规划 首先,建立和完善人力资源信息系统,做好各个阶段的人力资源规划和需求预测,有效控制采购成本 其次,完善职业生涯规划,努力整合和渗透人力资源规划和企业文化,使企业和员工的发展相互依赖,相互促进,有效控制重置成本。 第三,完善岗位设置计划,明确每个岗位的工作内容、硬件要求和岗位资格,使所选人员从一开始就能满足企业每个岗位的需求,避免造成额外成本。

    4.3组织结构的合理调整

    目前,大多数企业应该改变金字塔式的组织结构,减少中层,提倡扁平化的组织结构,避免机构重叠和失效。 明确界定各部门的职能,明确实现这些岗位必须设置的岗位,明确每个岗位应承担的工作职责;此外,部门和岗位必须相互联系,以便为整个组织形成合理的业务流程,提高工作效率。 同时,每个岗位都应有明确的岗位描述,使每个岗位都有明确的职责、适当的权力和责任、明确的分工和考核依据,并能够进行有效、科学的考核。 同时,岗位设置应为员工展示才华、培养人才提供足够的空间空,使企业成为个人发展的平台。 通过制度调整,最大限度地降低员工内部能耗,充分发挥员工主观能动性,提高劳动生产率,真正实现“人人有事做,人人有事做”。

    4.4加强薪酬管理

    一是制定与企业战略相匹配的薪酬管理体系,以促进企业的可持续发展,正确处理内部公平与外部竞争的关系,实现员工的有效管理,调动员工的积极性,促进他们对企业生存和发展的关注。 创造性地工作 二是薪酬体系应有利于培育和提升企业核心能力,在设计薪酬体系时体现企业的个性化特征,以整体战略和核心价值观为基础,考虑各种分配体系在薪酬分配结构中的独特作用和相互关系,从技术层面有效设计各种分配体系。 三是确定合理的薪酬结构,构建规范有效的约束和激励机制。引入薪酬风险机制,明确薪酬的激励导向功能;重视非经济补偿对员工的激励作用,重视物质补偿以外的精神补偿,把人力资源作为企业的第一资源,从管理中获取利益。

    5结论

    当代企业管理是以人为本的管理。人是知识、信息、技术和其他资源的载体。因此,要获得人力资源管理的优势,必须顺应人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理。 只有不断改进人力资源管理,企业才能提高效率,在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。

    References

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    [2]马小燕。论人力资源在经济增长中的作用[。现代商业。2013(14):45-46

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