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  • 人民日报:大学老师,类型可以更多元

    来源:www.shuoshisheng.net 发布时间:2020-01-27

    作者:赵显娜,赵闻松资料来源:《人民日报》发布日期:2014年

    关于姓名选择的争议:中小教师、大、中教师、升或退,反映了高校人才评价机制的不完善。

    人民日报:大学教师,类型可以多元。

    资料来源

    9岁的非评估头衔“要么升职要么离职”

    两名教师未被重新任命引发争议。

    最近,一件事和一个词引起了公众的热烈讨论,特别是在教育领域

    事件起因于清华大学外语系的两名教师没有被学校重新聘用,因为学校与教师签订的合同规定“9年没有职称评定的教师必须离职”。今年,两位老师的“要么升职要么离职”的截止日期已经到了。 为此,一些学生签署了一封信,抱怨两位老师的不满。 然而,这一事件也使高校人事制度的恰当术语“升或留”成为一个热门词汇。

    事实上,“要么上升,要么离开”不是一个新概念。 早在大约20年前,清华大学就规定,如果讲师在三个合同期(9年)内没有晋升为副教授,他们应该离职 这就是所谓的“前进或后退”(离开学校)或“前进或后退”(换到非教师的位置) 在过去的20年里,包括清华大学在内的许多高校都在实施这一政策或类似的人事制度。

    为什么多年来“升或退”的实施突然引发了如此激烈的讨论甚至争论,反过来又反映了近20年来高校人事制度改革遇到了哪些困难和瓶颈,改革的突破点在哪里?

    人事制度改革鼓励竞争是可以理解的。单一的评价标准导致科学研究优先于教学。据说“要么升职要么走人”的政策源于1940年美国大学教授协会和美国大学协会共同提出的“升-或-出”制度(“要么升职或-走”制度)。 根据规定,如果在试用期内没有晋升,助理教授必须离开。如果符合评估标准,则有资格长期或连续任职。

    20世纪90年代,我国一些高校开始尝试改革人事制度。包括清华大学和北京大学在内的许多学院和大学都实行了“要么晋升要么离职”的制度。例如,南开大学曾经规定,除了特殊的老专家和学者之外,90%的员工将被雇用。 第一个就业期限是两年。通过考试的人可以延期四年。通过六年考试和多年考试的人可以考虑续签长期合同。未晋升为副高级专业技术职称的,不得签订长期合同。

    “升或退”旨在通过制度设计鼓励竞争,提高高校教师水平和教师素质。这是可以理解的。 然而,清华大学事件之所以引起公众讨论,甚至有人批评,是因为与“要么升职,要么离职”相匹配的评价体系不够完善。 浙江大学在引进人才时还规定,“如果一名医生在任期结束时不能晋升为副教授,他就不能再被任命。” "

    简而言之,仅仅以科研能力为标准来判断一名教师是否是一名好教师是不公平的。 一些专家分析说,在目前的高校教师评价体系中,决定性因素仍然是学术论文和科研成果。高校普遍倾向于“重科研轻教学”。对于那些承担了相对繁重的教学任务,没有时间和精力去考虑科学研究的教师来说,这是不够公平的。

    对此,国家自然科学基金委员会主任、浙江大学前校长杨曾伟指出,“长期以来,我们的高校使用统一的量表来评价不同的教师。这种评价体系和标准更加注重数量,但没有很好地体现“最大限度地利用人才”的理念。" 统一的标准管理相对简单,但大学在发展到一定阶段时应该强调个性。 例如,那些擅长做基础研究的人必须运用研究来培养他们的表现。 此外,由于科研成果更容易量化和肯定,教学工作有意无意地被边缘化了。所谓的教学和科研两个中心已经发展成为所有的科研中心。 “

    因此,对这一有争议的事件真正提出疑问的不是“晋升或免职”制度本身,而是其背后的评估制度不完善。社会对只关注科研成果、决定是否留下的评价体系不满意,教师更是痛苦不堪。

    理解

    设立“充分利用人才”的纯教学岗位

    精细分类与差异化评价

    完善教师评价体系无疑是防止此类纠纷再次发生的良方。 有专家建议,评估与评价体系应充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性和个体自主性的特点,探索多元化、开放性的评价标准,该标准的基础应是教师的“精细分类管理”。

    在这场争论中,有学者提出,如果教师有普通的科研能力,但教学水平高,他们能不能设立一个专门的教学岗位,以便最大限度地利用人的能力,把僵化的“非升即走”变成灵活的“非升即转”?事实上,这已经成为近年来高校人事制度改革的一个重要方向推进以教师分类为基础的就业制度。

    “精细分类管理是高校人力资源管理改革的趋势 就业制度改革的核心是推进以教师分类为基础的就业制度。 教育部人事司前司长关裴军曾指出:“要区分教学型、研究型、教学型和研究型,在精细分类的基础上,对高校人力资源实行更加合理、科学的管理。 “

    据了解,世界着名大学如牛津大学和剑桥大学都采用了类似的人事管理系统。 牛津大学的教师结构大致可分为三类:学术职位、研究与发展职位和行政人员职位 美国的情况相似,不同的职位有不同的评估标准。

    浙江大学在2010年左右开始探索,将现有的教学岗位划分为不同类型的岗位,如教学研究岗位、教学岗位、科研岗位、社会服务与技术推广岗位和团队研究/教学岗位,为教师提供不同的职业发展平台和渠道,实施不同的考核方法

    根据浙江大学的计划,大约三分之二的教师将进入教学和科研岗位。这些教师将在完成规定数量课程的基础上开展高水平的科学研究工作。他们设立了教师总数约5%的教师职位。它们只针对基础课程和主要课程,每年需要280多个教学小时。 同时,20%-30%的现有教师将被分配到社会服务和技术推广部门,或进入各种创新团队,成为团队教学或研究岗位的成员。

    由此可见,“升还是退”之争的症结在于高校人才的精细化管理。 杨伟介绍,通过“分类指导、科学评价、动态调整”,积极引导和鼓励教师关注学校整体发展要求,根据自身专业做出合理定位,明确职业发展目标和努力方向,从而“最大限度地发挥自己的才能”

    (赵舒梦参加采访)

    香港部分大学

    用“导师制度”平衡科研与教学

    赵闻松

    香港的大学教师委任制度也包括“晋升或解雇”。然而,为了避免不合理的因素,一些大学采用了“讲师制度”,并减少了政策覆盖面,以确保教学质量和尊重个人选择。

    建立纯粹的教学讲师制度,给予教师更多选择

    在香港大学和香港中文大学,教师可以选择从事纯粹的教学工作。 他们不受“带走或离开”制度的影响,也不需要任何科学研究活动。 这些老师在香港大学被称为“讲师”。 香港大学发言人表示,这些教师的工作范围不包括指导研究生,晋升阶梯也不同于“教授职级”制度下的教师。

    香港大学的“讲师制度”分为助理讲师、讲师、高级讲师和首席讲师 这些教师通常从事基础教学工作。 这类教师的数量不是很大。以香港大学理学院为例,职级体系中的教授人数为129人,讲师人数为20人。 此外,“讲师制度”中的教师不是长期雇用的,而是根据合同雇用的,合同期限根据个人意愿或大学计划确定。

    “讲师”不是香港大学的主流,但他们的存在显示了对教师任命制度的宽容,给了教师更多的选择。 这不仅能保证教学质量,还能尊重个人选择。

    减少“要么接受要么放弃”政策的覆盖面,增加教师的自由

    与内地大学一样,香港大学也要求教师同等重视教学和研究,不能忽视。 香港版的“要么接受,要么放弃”只存在于大学的“教授职级制”中,但其覆盖面小于内地。

    以香港大学的“教授职级制”为例。该系统有三个等级,包括助理教授、副教授和教授。 在六年的雇佣期内,如果助理教授被提升为副教授级别,他们将获得“终身职位”。如果他们没有通过晋升要求,他们将不得不离开。

    内地的“升或走”涉及讲师和副教授,而香港大学的“升或走”只影响与内地讲师相对应的助理教授。 此外,副教授及以上有权享受"终身教职制度",这减少了严格的要求,并给予教师更多的教学和研究自由。

    香港大学副校长罗兰钦教授也说,“终身教职制度可以确保教授可以自由进行学术探索。” “

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